薪酬體係建立八大步驟

01環境分析

所謂環境分析就是通過調查分析、了解企業所處的內外部環境的現狀和發展趨勢，這是一項非常複雜而重要的工作，說它複雜是因為企業所處的環境非常複雜，不僅包括經濟社會生活水平、國家政治法律、失業率等外部環境，還包括企業的性質規模、發展階段、企業文化、員工素質等因素構成的內部環境。而且每一種因素處於動態發展過程中，這就要求企業不僅要清楚這些環境因素的現實狀況，還要根據各自變化的規律對其未來的情況作出準確的預測。一個好的薪酬體係必須表現出與環境之間動態的適應性，能否準確地分析和預測環境，不僅關係到能否吸引和留住人才，更決定著企業的發展命運。

02確定薪酬策略

企業的薪酬競爭策略有三種分別是領先策略，平均策略和跟隨策略。

在完成環境分析後，企業根據自身實際情況選擇相適應的薪酬策略。若企業處於初創期有足夠的經濟實力，迫切尋求人才，即可選擇領先策略，使自己薪酬水平高於市場其他企業水平；若企業資金受限可采取跟隨策略，盡量避免人才流失率，也可降低人工成本。

03職位分析

職位分析是人力資源管理最基礎的工作，一般通過問卷調查法、觀察法、工作日誌法等來獲取相關崗位信息，以此為基礎編製包含該崗位基本信息、工作環境、任職資格等內容的《崗位說明書》，從而為確定每個崗位的創造價值提供重要依據。崗位分析貫穿招聘、培訓績效考評、薪酬設計全過程，對人力資源開發管理具有不容忽視的作用。

04崗位評價

崗位評價就是在職位分析的基礎上，對不同崗位的職責大小、難易程度、任職資格等特性進行對比，確定在組織相對價值的過程，為薪酬等級的劃分建立基礎。

常見的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。無論使用哪種評價方法，首先都要成立崗位評估工作小組，有人力資源部門主管進行統籌，並且各部門負責人要參與其中。

崗位評價原則

1.崗位評估的是崗位而不是員工；

2.必須讓員工參與崗位評估的工作；

3.員工必須認同崗位評估的結果；

4.崗位評估最終的結果一定要公平。

05確定薪酬類別

根據企業不同層級崗位確定與之相對應的薪酬類別，薪酬類別與薪酬類型存在必然聯係。

基層員工在總收入中固定薪酬占比最高，浮動薪酬次之，另外短期薪酬占據絕對比例。

中層人員在總收入中對比基層員工固定薪酬占比有所下降，浮動薪酬占比增高，短期薪酬的比例隨之下降，但仍是薪酬的主要組成部分。

高層管理人員在總收入中固定薪酬占比最低。在企業高層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬比例進一步下降，甚至會長期低於長期薪酬所占的比例。

06市場薪酬調查

通過收集、分析市場薪酬信息和員工關於薪酬分配的意見、建議來確定企業的薪酬水平、薪酬結構，以確保企業薪酬對外具有競爭力，同時保證員工的滿意度。

薪酬調查內容

1. 選擇調查的職位與層次；

2. 確定調查對象的行業與區域；

3. 需搜集到的薪酬信息包括基本薪酬、績效獎金或其他獎勵、長期激勵計劃、福利計劃、薪酬政策等其他方麵信息。

薪酬調查方式

薪酬調查的主要方式有委托調查和自主調查。

自主調查的方式：

1. 企業負責人之間的信息交換；

2. 人力資源部門負責之間的信息交換；

3. 招聘麵試時信息收集；

4. 通過網絡信息收集；

5. 通過專業機構購買。

07確定薪酬結構和水平

薪酬結構是指同一組織內部不同崗位薪酬水平的對比關係，及不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關係，比如基本薪酬、可變薪酬與福利薪酬之間不同的組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平在市場薪酬中的位置。

目前市場上薪酬結構總體趨勢表現為固定薪資在整個薪酬結構上比例逐漸降低，變動薪酬呈上漲狀態。造成這一現象的原因主要是，一方麵市場競爭越來越激勵，各企業越來越看重工作業績；另一方麵企業為員工繳納的保險與基本工資相關聯，降低固定薪資分比例在很大程度上為企業節省了人力成本。

08製定薪酬管理製度

薪酬管理製度屬於企業規章製度範疇，其內容不僅包括薪酬的要素和結構，還包括薪酬理念、薪酬等級等，是對員工與雇主合作中支付方式的規定性說明。隨著市場環境和企業組織優化等內外部因素變化，單一的薪酬製度遠遠無法滿足企業發展和員工激勵的需要，建立科學合理的薪酬製度是一項係統性工程，各企業應根據自身實際情況，結合崗位人員建立不同的薪酬製度。